▲按勞基法規定，雇主有置備出勤紀錄之義務，且出勤紀錄應該紀載勞工出勤情形至分鐘為止，倘若雇主未詳實登載勞工出勤狀況，是「雇主」遭到裁處。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
員工漏打卡，可以視同曠職嗎？
實務中，有許多公司會有此類規範，然此規範是否適法呢？我們可以先參考以下法規範：
勞動基準法第30條 第5、6項：
- 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
- 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
按勞基法規定，雇主有置備出勤紀錄之義務，且出勤紀錄應該紀載勞工出勤情形至分鐘為止，倘若雇主未詳實登載勞工出勤狀況，是「雇主」遭到裁處。
因此紀載勞工出勤狀況的義務，依法自然是還是在雇主身上。
- 勞工有配合製作出勤紀錄的協力義務
- 勞工未協助辦理，雇主可以管理規則 進行管理
行政院勞工委員會（今勞動部）80年9月24日臺（80）勞動二字第24671號：
「打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式，勞工實際上如已出勤忘記打卡，但已依事業單位規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件。」
打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式
按一般常理而言，即使勞工沒有打卡雇主依然可以有諸多辦法知悉勞工出勤狀況，例如：
- 監視器
- 工作業務執行狀況
- 甚至是主管、同事協助確認
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因此，縱使勞工沒打卡/漏打卡，雇主依然有可能透過各種方式確認勞工有否出勤，而勞工倘若有出勤自然不能構成曠職。
雖然按函解內容「已依事業單位規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件」的說法，似乎能反面表示「沒有依規定程序告知雇主，就能構成曠職」，但真的能如此解釋嗎？
對此，我們可再進一步釐清「曠工」的概念，參以下判決：
最高法院105年度台上字第2212號民事判決：
「按勞動基準法第十二條第一項第六款所謂『繼續曠工』，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，倘已到工作場所，尚不能謂係『曠工』。」
曠工係指「無故應出勤而未出勤」
因此，認定曠工之要件有二：
- 無故未出勤，無故為重點，未出勤其次
- 有否到工，若有到工，即不屬曠工（只能任遲到、早退）
基於遲到、早退都不屬於勞基法上的「曠工」，雇主自然也不能以勞工「累計」遲到、早退時數達一日工時，即逕認勞工構成曠工一日。
承上，若勞工確實有到班，僅是因疏漏而未打卡，即不符曠工要件並不能認定有構成曠工；而對於漏打卡的勞工，公司可以透過管理規則、考績甚至影響全勤等方式辦理。
此外，無論是漏打卡、遲到或早退，都不能強迫勞工請假
勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函：
「勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。」
不能強迫勞工請假
不能強迫勞工請假
不能強迫勞工請假
很重要，所以說三次；請假係勞動基準法賦予勞工的權利（勞動基準法第43條參照），既然是勞工的權利，那麼是否行使該權利自應回歸於勞工選擇，雇主並不能強制要求。
不過，雇主可以制定相關規範以鼓勵勞工請假（例如：請假考績扣較少），但無論如何仍不得強制或片面排定勞工請假。
▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會
▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會
▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會
▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會
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