▲如果你認為員工會繼續堅守崗位的話那可能就錯了，因為根據一些專家認為，公司進行裁員會使其他沒被資遣的員工也開始離職，也就是連帶出現了「多米諾骨牌效應」（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／胡珈瑋
近日新聞媒體報導，台灣又有科技面板大廠傳出無預警裁員的消息，有將近百名員工遭約談裁員，而企業方也證實，除了安排員工至其他廠區任職，也透過勞資協議，讓沒有意願轉調或是無合適崗位的員工以優退方式降低被資遣的衝擊。不過你有想過，對於公司其他員工來說，在看見多名同仁資遣會產生什麼樣的影響嗎？
如果你認為員工會繼續堅守崗位的話那可能就錯了，因為根據一些專家認為，公司進行裁員會使其他沒被資遣的員工也開始離職，也就是連帶出現了「多米諾骨牌效應」！2023 年管理學會評論的一項調查顯示，裁員後員工離職的比例，比起員工自願離職後，其他人也跟著離開公司的可能性大出十倍！而這一趨勢，更多發生在高績效的員工，在宣布裁員後的六個月內，辭職率從 1.5% 左右上升至 2%，增幅高達 75%。
根據 BBC 報導，專家發現，在裁員中倖免的員工會產生「在這家公司沒有時間，需要逃跑！」的警訊，因而企業宣布裁員後的人員流動率將增高。就算員工在裁員後倖存，仍無法讓他們留下來太久，而箇中原因來自對雇主產生信任危機，因為裁員會為員工帶來一定程度的打擊與信心動搖，他們會在還沒被公司通知資遣前，就先選擇跳槽。
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裁員後，會對剩下來的員工帶來哪種影響？
除了上面和大家提到的，對剩下員工會帶來工作不安全感增加，導致壓力與焦慮從而影響工作表現和士氣，其實也會有以下幾種狀況產生：
工作量與團隊動態變化增加
裁員後，留下的員工可能需要承擔離開員工的工作，也將會面臨團隊結構和動態的變化，團隊的減少可能導致員工的工作量增加，在人手不足的狀況下，員工將被分擔更多的責任、加劇工作壓力，也會為團隊合作，甚至是在溝通方面帶來影響。
忠誠度和承諾減少
在面對公司做出裁員的決定，會導致留下的員工對組織的忠誠度與承諾減少。因為不安感讓他們無法在對公司感到信任，與其在被通知自己將會被資遣前，他們可能會開始尋找更穩定的工作，以減少未來的不確定性。
而以上的情況，其實也不免會讓人聯想到先前編輯於專區中和各位讀者們談論過的「離職會傳染」的效應有關！除去受到因為疫情而受到影響的住況有關，若企業出現裁員的情形亦會發生相似的多米諾骨牌效應，這和員工跟隨其他自願離職的同仁不同的是，裁員更多了「緊迫感」。
如何面對倖存員工，減少人員流動率？
企業裁員對留下的員工可能產生多種影響，像是在 Leadership IQ 的研究中便顯示，在公司裁員期間保住工作的員工中有 74% 人自裁員以來生產力下降！另外也有其他多種因素，如無法認為自己的公司是優秀的工作場所、在工作上更容易出錯……等等，而這些影響的程度也取決於組織的情況、員工的角色。
管理階層在面對裁員時，需要考慮這些潛在影響，並制定相應的應對策略，以幫助留下的員工適應變化並繼續提供價值。
溝通保持透明、開放，提供資源
面對留下來的員工，公司需要維持清晰、坦誠的溝通管道，可以是定期的小組會議、或是一對一談話，解釋裁員的原因和背後的緣由，讓他們了解組織的目標和策略，有助於減少員工的不確定感。另外，也為員工提供必要的支持與資源以應對新增加的責任、工作。
注意員工的情緒
理解員工可能因為裁員而感到情緒波動，被裁員後剩下的員工容易出現「愧疚感」，而此時公司可以提供員工心理健康方面的支持。
提供反饋和評估
也能建立一個能定期反饋和評估的管道，以幫助這些可能撐加工作量的員工了解他們的表現，並適時了解裁員後的變動是否為他們重新改變的工作量造成困難與可以改善的地方。
總之，裁員對於被留下的員工可能帶來不少的挑戰，但同時也是一個讓組織領導展現關懷和支持的機會。透過透明的溝通、提供支持和資源，組織可以幫助被留下的員工穩定情緒，持續參與，並保持高效！
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