▲問題：勞動契約終止後，勞工表示拋棄資遣費，得否再向雇主請求資遣費?（圖片來源：freepik，CC Licensed）
回覆：
1.按勞動基準法所定勞動條件係最低標準，且該法第1條第2項明文:「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」而資遣費亦為勞動條件之一，如勞資雙方所約定之資遣費給付標準低於法定標準者，自屬無效，甚至勞資雙方事前約定勞工自願拋棄資遣費請求權，亦屬無效，有內政部74年1月17日臺(74)內勞字第283853號函:「查依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」遠東航空公司勞雇雙方所簽自願拋棄退休金，資遺費請求權，已違反勞動基準法第二及第六章規定自屬無效。」可參。
2.另勞動基準法及勞工退休金條例關於資遣費之規定，固為保護勞工而設，屬強制規定，勞雇雙方依民法第71條之規定，固不得事先拋棄該最低工資及資遣費之請求權，如事先拋棄，因違反勞動基準法第二章及第三章規定，固屬無效，惟勞工之資遣費請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法上「契約自由」之大原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解，該和解契約並無違反勞動基準法強制規定或公序良俗而無效之情形。（司法院第七期司法業務研究會研討多數意見參照）且按和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力(民法第737條參照)。又和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。
和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張(最高法院18年上字第1129號、19年上字第1964號判例意旨參照)。
3.重點是勞工之資遣費請求權於何時發生，依法院見解，當勞動契約係因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、勞工職業災害保險及保護法第83條、第84條、性別工作平等法第17條、企業併購法第17條或金融機構合併法第15條而終止時，雇主應依法令標準給付資遣費，勞動基準法第17條、勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項及性別工作平等法第17條第2項定有明文，是資遣費請求權係於勞動契約因前述列舉之各條而終止時發生，例如勞動契約於111年11月30日終止，則資遣費請求權於當日發生，成為獨立之債權，勞資雙方得就資遣費債權互相讓步，成立和解契約拋棄一部或全部資遣費，一旦和解契約合法成立，依前述判例意旨，勞資雙方當事人均應受該和解契約之拘束，不得事後翻異。
4.如果資遣費請求權發生，勞工向雇主表示拋棄資遣費及預告工資者，事後得否反悔再向雇主請求資遣費及預告工資，臺灣臺北地方法院111年度勞小字第93號判決明確指出:「按權利之拋棄，為無相對人之意思表示，於表意人為表示完成時即發生效力（最高法院108年度台上字第1727號判決意旨參照），該單方意思表示，為一單獨行為，僅須拋棄權利人將拋棄權利之意思表示令相對人知悉，縱未經相對人同意，亦當然發生權利滅失之效果。
...查原告於111年1月12日(編者註:本案勞動契約終止日為110年11月30日)先寄發電子郵件向被告請求預告期間工資及資遣費，經被告員工回復將函知臺北市政府勞動局（下稱北市勞動局）本件應係開除而非資遣後，原告再寄發電子郵件表示：「我不會再跟你要資遣費和預告薪資了」等語，有電子郵件在卷可佐，即已明確拋棄該等債權，是被告抗辯原告對被告縱有資遣費、預告期間工資債權可得行使，亦因該拋棄行為而使權利歸於消滅，不得再行請求被告給付等節，洵屬有據。…原告既已拋棄權利，其再請求資遣費及預告期間工資，自無理由。」
因此，勞工朋友務必留意，一旦資遣費債權發生，勞工單方向雇主為拋棄資遣費及預告工資之意思表示並為相對人雇主了解時，即發生權利滅失之效果。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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