▲問題:何以勞工在職災醫療期間所為之惡意行為,不在勞基法第13條保護範圍內?(圖片來源:freepik,CC Licensed)
回覆:
1.按勞動基準法第13條但書前規定:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但…。」當勞工遭遇職業災害而受有傷病情形時,須治療休養,於該醫療期間,職災勞工需安心治療,且難以另覓新職,為免除其因而遭受雇主解僱,致喪失工作之恐懼,爰規定勞工在職災醫療期間,雇主不得終止契約,用以保障其工作權,且本條但書前規定,乃屬對職災醫療期間勞工之特別保護,應屬強制規定,雇主違反前述規定終止契約者,依民法第71條及勞動基準法第1條第2項規定,不生契約終止之效力,有下列判決可參:
(1)最高法院100年度台上字第1379號判決:「按勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約,同法第十三條前段定有明文。此項規定旨在避免勞工於職業災害醫療期間,生活頓失所依,係對於罹受職業災害勞工之特別保護,應屬強制規定,雇主違反上開規定,終止勞動契約者,依民法第七十ㄧ條規定,自不生契約終止之效力。」
(2)最高法院100年度台上字第2249號判決:「勞工於職業災害傷病之醫療期間,縱雇主已取得合法終止契約之權利,依勞基法第十三條前段之規定,雇主仍不得終止契約,必俟該醫療期間終了後,勞工仍有合於解僱之事由存在或發生,雇主始得依規定予以解僱。」
2.又前揭同法第13條所稱「雇主不得終止契約」範圍,行政院勞工委員會89年8月24日台勞資2字第0034199號函略以:「查勞動基準法第十三條規定:「勞工在第五十條規定停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約的。」旨在限制雇主不得單方面依同法第十ㄧ條及第十二條規定終止契約。…」
3.其次,本條所稱第59條規定之醫療期間,係指「醫治」與「療養」。ㄧ般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限(行政院勞工委員會78年8月11日台勞動3字第12424號函參照),而勞工既已工作能力恢復,可能是恢復勞動契約約定之工作能力,也有可能是恢復其他工作之能力,而雇主與勞工間又有調整工作之約定,加上勞工於工作日有出勤提供勞務之義務與忠誠義務,及勞動契約並有誠實信用原則、權利禁止濫用原則之適用(最高法院99年度台上字第838號判決意旨參照),是勞工固仍在醫療期間,惟已恢復工作能力,於雇主要求返回上班,勞工本於前述義務,即應銷假上班,其拒絕上班,或雖返回上班,於上班時有同法第11條第5款或第12條所列各款情形,當屬惡意行為,應不在保護範圍之內,有行政院勞工委員會90年6月12日台勞資2字第0021799號函:「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治「與「療養」。ㄧ般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,勞動基準法第十三條定有明文,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內,本會七十八年八月十ㄧ日台七八勞動三字第ㄧ二四二四號函已釋示在案..。」
4.下列司法判決亦持相同見解:
(1)台灣高等法院97年度勞上字第78號判決:「按勞工因職業災害受傷,於醫療期間,依勞基法第13條前段規定,雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍應有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時,依勞工安全衛生法第13條規定,雇主有予以醫療,及變更作業場所,更換工作,縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後,已無礙於職災傷害之醫療者,勞工即應依雇主之指示提供勞務,如其無正當理由而有連續曠職3日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍之故。」
(2)最高法院110年度台上字第41號判決:「按因職業災害受傷之勞工,於醫療期間往往難以另覓新職,為使其得以安心療養,免除因而遭到解僱之恐懼,勞基法第13條固明定勞工在該法第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約,以保障勞工之工作權。惟倘勞工因職業災害受傷之程度輕微,不影響其工作能力,對於其中求職能力及機會既無妨礙,雇主於該醫療期間內仍得依法終止契約,不受上開規定之限制。原審以上訴人雖於104年12月16日工作中受傷,但受傷後仍正常出勤工作,並無因傷接受治療致不能工作之情形,被上訴人於105年4月26日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約,未違反同法第13條規定,於法並無不合。」
5.在工作態度消極沈淪及職場倫理式微的年代,不少勞工濫用公傷病假,誤以為可以為所欲為無限期申請公傷病假,以圖謀不勞而獲領取原領工資補償,甚至誤認同法第13條是護身符、是免死金牌,在已恢復工作能力情形,雇主要求返回上班時,竟ㄧ而再濫用請假權利,或乾脆拒絕上班,殊不知前述勞工惡意行為不在同法第13條保護範圍。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
想知道更多好文請看:
◆ 『簡文成專欄』勞工罹患普通傷病,在其尚得申請普通傷病假時,雇主得否強制其留職停薪?
◆ 『簡文成專欄』職災勞工受領雇主給付之「原領工資補償」,應否併入薪資所得扣繳所得稅?
HR好朋友,是從事人力資源的工作的你最好的夥伴,在這裡我們會分享交流人資新知及職場動態,也歡迎各位好朋友們一起來分享人資的知識、工作經驗和疑難雜症!