▲一般對於給付是否屬於工資，多會採以下二要件作為認識：勞務對價性、經常性給與，而依據上開二要件，作為給付性質判斷的做法，也受到法院肯定（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
工資於勞動基準法第2條第3款有明文定義，如下：
工資
指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
一般對於給付是否屬於工資，多會採以下二要件作為認識：
- 勞務對價性
- 經常性給與
而依據上開二要件，作為給付性質判斷的做法，也受到法院肯定：
最高法院78年台上字第682號民事判決：
「又按工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。」
最高法院 106 年台上字第 1215 號民事判決：
「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」
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「經常性給與」並非決定給付是否為工資的依據
不過上述二則最高院的判決，雖然都認同「勞務對價性」與「經常性給與」是工資的判斷基準，但其實兩者的價值判斷其實並不完全相同喔。
第一則
- 「勞務對價性」與「經常性給與」需要兼具，「始足當之」
第二則
- 「勞務對價性」為主要判斷依據；「經常性給與」則僅為輔助判斷方法
隨時代、社會的變化，法令的解釋與應用本就會有適當的調整
既然二則判決都屬於最高法院的見解，我們採用較新、較近期的見解，似乎是理所當然的選擇；此外，其實行政主管機關的函釋，也同樣是採「勞務對價」為主、「經常性給與」為輔的見解，如下：
行政院勞工委員會85年 02月10日（85）台勞動二字第103252號函：
「但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而 #應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」
白話解釋
並非滿足「經常性給與」才會被認定為工資，而是應該以是否屬於勞務的對價。
簡言之，判斷給付是否具備工資的性質，應該以「勞務對價」作為判斷，只有在無法明確判斷是否具備「勞務對價」時，才會導入「經常性」進行輔助判斷。
也就是說
「經常性」是擴大給認定的標準；非限縮認定的標準
「經常性」並不只是指「定期給付」
定期給付（如：每月發給），顯然具備高度「經常性」；因此，過往有些不肖顧問會建議公司會每月發給節金，並主張節金是「勞動基準法施行細則第10條的節金」因此不算工資。
這樣的說法我們套用前面的認定，就可以知道是否有效了。
- 不能確定是否有勞務對價性
- 具有固定發給的經常性
還是會被認定屬於工資（除非合乎社會通念：如三節獎金）
此外，所謂的經常性其實並沒這麼限縮，如以下判決說明：
最高法院 97 年台上字第 2178 號民事判決：
「所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之『經常性』未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務」
當勞工滿足特定要件就可以領到特定給付，如此依然屬於具備經常性－「制度上經常性」，常見的有「業績獎金」。
- 業績獎金是看個人的績效表現（具備勞務對價性）
- 業績獎金滿足特定窺則就發給（具備制度上經常）
當然屬於工資；除非公司有另外設定要建（如：公司總營收達一定程度）
君子愛財，取之有道
雇主為了節省營運成本，而希望減少人事成本，確實是理所當然的行為。
然而，巧立名目以規避薪資認定、降低投保薪資等作法，其實只會導致違法，進而產生行政罰鍰、民事賠償，甚至是刑事責任（高薪低報－業務登載不實）。
是工資就是工資，不是工資就不是工資
此係事業單位營運的基本認知－企業應該正視合理的人事成本，如此除了可避免產生違法外，合法的薪酬設計其實也可以作為管理的一環，所以還請雇主們務必正確地認識相關規範。
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