▲106年勞基法修正時，新聞媒體與許多民眾都在爭執「一例一休」的問題，但按統計當時其實絕多數工作者都已經處於「週休二日」的狀態，因此「一例一休」實際上對於職場現況並無太大影響。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／中華民國勞資關係協進會
106年勞基法修正時，新聞媒體與許多民眾都在爭執「一例一休」的問題，但按統計當時其實絕多數工作者都已經處於「週休二日」的狀態，因此「一例一休」實際上對於職場現況並無太大影響。
106年的勞基法修正，最大的影響與變化，其實還是在於「特別休假」的規範
特別休假，於106年修法後由勞動基準法明文規範：
- 特別休假由勞工自行排定
- 特別休假未休畢原則上應結清
- 特別休假遞延僅限一年內
「特別休假期日，由勞工排定之」規範的影響甚鉅
雖然勞基法第38條第2項亦有規範雇主「得與他方協商調整」，但協商可以協商不成功、沒有結果；即特別休假的排定權於修法後，100%賦予勞工、完全由勞工自行決定。
- 勞工可以選擇積假一口氣請休
- 勞工也可以完全不休假換取工資
但是「特別休假期日，由勞工排定之」，並不代表雇主不能制定特別休假的「請假程序」
對此，台北市勞動局與新北市勞工局都曾表示：
「勞工縱有特別休假之排定權，仍須依據公司請假程序提出特別休假之申請，兩者並不衝突」
簡單說，公司可以制定請假程序，但勞工縱使不遵守請假程序，雇主依然需要依法給假，畢竟「特別休假期日，由勞工排定之」屬於公法強制規範。
對於雙北市的見解，最高行政法院也表示認同，如下：
最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決也認為：
「勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前，排定特別休假期日，雖無不可，惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假」
基上，雙方確可以約定合理的請假規範，若勞工沒有依約申請特別休假，此時雇主依然只能「與他方協商調整」，但仍應依法給予勞工特別休假（假設協商未果）。
勞工沒有依規定申請特別休假，雇主能...？
- 可以透過考績予以適當評價
- 透過考評制度影響非工資性質的獎金
建議配合制度者，以加分方式處理而非扣分
此外，也需要提醒事業單位：未休特別休假是以結清為原則、遞延為例外
勞動基準法第38條第4項：
「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
參上開法規範，其重點在於：
- 未休完畢之特別休假，雇主「應」發給工資
- 經勞資「雙方協商」遞延
- 次一年度仍未休之日數，雇主「應」發給工資
許多民眾看到協商都會聯想到「勞資會議」，但要知道勞資會議的決議並不能直接拘束個別勞工，勞資會議僅屬於雙方的溝通平台、性質屬於「建議」。
可以直接產生拘束效力的是「團體協商」
因此，涉及個別勞工的「個別權利」，並不能直接透過勞資會議就直接決定，而仍需要與個別勞工協商，例如：
- 公司採用變形工時，需要經過勞資會議同意
- 勞資會議同意通過，只代表公司可以跟勞工約定變形工時
- 若確實有採用變形工的需求，依然需要透過勞動契約約定
另外，遞延需要經過「雙方協商」，如前所述協商可以：
- 不成立
- 沒有結果
因此也可能發生勞工想要遞延，但雇主不同意的狀況，或者雙方對於遞延的期限不能達成共識，例如：
勞工想要遞延一年，但雇主只想要遞延三個月
（避免特別休假累積到業務高峰期）
此外也需要注意
按勞基法第38條第4項明文規範，遞延的特別休假：
「於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」
遞延一年仍未休畢的特別休假，只能結清而不能再遞延了！！
※應：強制、不能選擇
特別休假與勞工請假規則中的各類假別，有本質上的差異，因此公司雖然依然可以透過制度管理，但仍需要注意法律的基本規範，以避免違法而不自知喔！！
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