▲雖然許多民眾會認為，薪資明細應該由雇主於發薪時「主動」發給，但其實這是一點小小的誤會喔！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
勞、資雙方締結勞動契約的目的在於：
- 勞工：提供勞務，獲領薪資
- 雇主：給付報酬，受領勞務
簡言之，勞工與雇主其實相互是債權人與債務人的關係：
勞工欠雇主「勞務」；雇主欠勞工「工資」
實務上習慣「先提供勞務、後給付薪資」
民法第264條：
「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限。」
如前面提到的，勞資雙方互債務，因此依民法規範本來應該是同時對待給付，即雇主支付工資跟勞工提供勞務是同時進行；只是實務中不可這樣操作（一邊工作一邊發薪），因此多未約定一方有「先為給付」的義務。
實務中，多數為勞工先提供勞務；部分公司與公部門，則是雇主付薪。
工資應該定期、全額與直接發給
既然工資是勞動契約的核心（對勞工而言），因此工資自然屬於勞動基準法特別保護的對象，規範如下：
勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
勞動基準法第23條第1項：
「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
而新聞中提到的「加班費」、「危險加給」
其本質都是源於勞務提供所產生的勞務對價
因此，相關給付當然屬於工資的範疇，自然也受到定期、直接與全額發給的保護，雇主未於約定日發給，即屬於違法。
只要未依約定全額給付工資，即屬於違法
即使是勞基法第22條第2項的「另有約定」，其約定也是在：
- 事件發生「後」進行約定
- 雙方對於事件內容不爭執
- 雙方對於扣款數額不爭執
- 勞工同意自薪資中直接扣款
- （勞動部105年08月02日勞動條3字第1050131754號函參照）
只要有一個不滿足，就違反勞動基準法第22條第2項喔
此外，若確實與勞工於事故發生「後」取得賠償金額的合意，也請務必取得書面同意書後再進行，以避免後續可能發生的爭議。
薪資明細，不一定要每個月主動發給
雖然許多民眾會認為，薪資明細應該由雇主於發薪時「主動」發給，但其實這是一點小小的誤會喔！！
勞動基準法施行細則第14條之1：
「雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」
按前揭規範，薪資明細的重點並不在雇主「主動發給」
而是在於薪資明細應該處於勞工：
- 可隨時取得的狀態
- 可隨時列印的狀態
因此，如果公司有特定的系統，使勞工可以隨時登入查閱、列印其薪資內容，那麼雇主其不「主動」發給明細其實也不構成違法。
只是多數公司恐怕沒有建構相關系統
所以實務中，還是以發給書面薪資明細為主，而薪資明細既然已經提供與勞工、由勞工保管，自然屬於勞工「可隨時取得」、「可隨時列印」的狀態。
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