▲雇主固然可以制定請假流程（含特別休假），但勞工若未按請假流程申請特別休假，雇主依然不能認定勞工屬於曠職（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／中華民國勞資關係協進會
本案判決（臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第199號民事判決）提供的重要概念：
雇主可以跟勞工協商特別休假，但協商不成功仍然要尊重勞工意願排定休假
「雇主僅可於『企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素』時，與勞工『協商』調整。但所謂協商調整，並非賦予雇主變更勞工排定期日之形成權，經過協商後是否同意調整以排定之特別休假期日變更……如果勞工拒絕協商，或協商不成，依法規之意旨，只能回歸由勞工指定期日。」
勞動基準法第38條第2項 其實已規範的相當明確：
「前項之特別休假期日，由勞工排定之」
雇主固然可以制定請假流程（含特別休假），但勞工若未按請假流程申請特別休假，雇主依然不能認定勞工屬於曠職；但依然可以以勞工未依據請假程序請假，而給予適當的考績評價。至於「協商」部分，協商可以、可能沒有結果，因此雇主可以跟勞工協商，但勞工也可以拒絕協商、協商不成。
- 就像工會跟雇主協商加薪也常常失敗阿
- 但雇主面對工會提出的協商，不能拒絕喔
勞資爭議調解期間，雇主不能因「該」爭議事項而為終止勞動契約
「查原告於111年9月19日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，爭議要點記載：雇主於9月18日、19日通知不予准假算曠職……被告於111年9月29日以存證信函通知原告連續3天未到班，予以解僱……自屬勞資爭議處理法第8條所稱之『勞資爭議事件』，被告違反上開規定，於勞資爭議調解期間因該勞資爭議事件終止勞動契約，自非合法，不生勞動契約終止之效力。」
勞資爭議期間不能因該爭議事由終止契約（勞資爭議處理法第8條參照），而勞資爭議的期間是以「勞工申請調解」當天起算。
因此，本件勞工：
- 9月19日申請調解（勞工去申請調解時：調解開始）
- 10月12日進行調解（拿到調解紀錄時：調解結束）
- 調解內容包含「請假未獲准被記曠職」
雇主於9月29日以繼續曠職三日解僱勞工，解僱的時間點仍然在「調解期間」，而且雇主解僱的事由是曠職，屬於「爭議調解的內容」解僱當然無效。
結果：
- 雇主解僱的行為違反法律強制規定，屬於無效解僱
- 違法解僱期間屬於民法第487條「受領勞務遲延」
- 需要繼續支付薪資，直到勞工以勞動基準法第14條第1項第6款聲明終止契約（111年10月13日）為止
違反本條罰鍰非常高，最低20萬元最高60萬元
職業災害認定前，勞資雙方應了解的請假規範
勞工在職場發生事故，常常會有職業災害認定的問題，若雇主不認為事故屬於職業災害，此時勞資雙方都應該要知道以下規範：
勞工職業災害保險及保護法第88條：
「職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，再以公傷病假處理。」
雇主即使認為勞工屬於職業災害，但勞工受傷依然為事實，因此勞工依然可按勞工請假規則申請病假、事假、傷病留職停薪，或申請特別休假、補休，相關請假本來就是勞工權利。
但是如果事後認定經第三方認定、確認屬於職業災害
公司就應將先前的假別，全部變更為公傷病假並且補發工資。
最後提醒
職業災害並不以雇主申請為限，勞工個人也可以主動申請；勞保局會再發函問雇主：「為甚麼不協助申請」。
因此，建議雇主其實還是可以主動協助申請，以避免雙方產生爭執、延誤申請時間點；但雇主可以於申請時一併附上不同意（為職業災害）意見書。
▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會
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