▲我的勞動法令叛逆療癒之旅回顧：稅法篇（13）勞工於優於法令規定之特別休假當天加班8小時內所受領之加班費，應否納所得稅？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
回覆：
1.按勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」即勞工工作滿一定之工作年資，如於翌日仍在職者，就取得一定天數之特別休假。
又依同法第1條規定，該法所定勞動條件係最低標準，並禁止雇主與勞工所定勞動條件低於該法所定之最低標準，且本條屬法律強制性規定，基此，如勞資雙方約定之勞工特別休假有較該法所定天數為低者，係較該法為低之勞動條件，違反前開強制規定，該部分約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代;雇主考量招才留才之目的，以優於同法第38條第1項給與勞工較多天數之特別休假，係優於法令之勞動條件，自可從其約定。
2.其次，雇主如依同法第39條規定徵得勞工同意於法定特別休假日加班，當日在正常工時8小時內之加班時數，可不併入同法第32條第2項所定一個月延長工時46小時總時數限額計算，同理，雇主如依同法第39條規定徵得勞工同意於優於法令之特別休假加班，當日在正常工時8小時內之加班時數，本人認，可不併入同法第32條第2項所定一個月延長工時46小時總時數限額計算，並協助行文勞動部，勞動部106年9月14日勞動條3字第1060020902號書函(及勞動部106年5月19日勞動條3字第1060011389號書函)略以：「二、依勞動基準第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依該項各款規定給予特別休假。事業單位如有優於法令規定給予勞工特別休假日數之規定者，得從其規定。雇主如徵得勞工同意於優於法令給予之特別休假日出勤，工作時間於8小時以內者，其工作時數得不計入同法第32條第2項所定每月延長工作時間總時數內；至逾8小時之部分，仍應計入每月延長工作時間總時數內。」
3.就加班費應否納所得稅而言，所得稅法第14條1項第3類薪資所得第2款但書規定，加班費不超過規定標準者，免計入薪資所得課稅，而所稱加班費不超過規定標準，營利事業所得稅查核準則第71條第13款係規定：「十三、因業務需要延時加班而發給之加班費，應有加班紀錄，憑以認定；其未提供加班紀錄或超出勞動基準法第三十二條所訂定之標準部分，仍應按薪資支出列帳，並應依規定合併各該員工之薪資所得扣繳稅款。」
也就是雇主依勞動基準法第32條第1項使勞工於正常工時以外延長工時部分，方才須併入一個月延長工時46小時總時數限額計算，而就雇主使勞工於「休假、例假或特別休假」加班，當日在正常工作時間以內之加班時數，不須併入一個月延長工時46小時總時數限額計算，應免納所得稅，有財政部74年5月29日台財稅第16713號函：「三、機關、團體、公私營事業員工為雇主之目的，於國定假日、例假日、特別休假日執行職務而支領之加班費，其金額符合前列規定標準範圍以內者，免納所得稅，其加班時數，不計入「每月平日延長工作總時數」之內。」可參。
4.再者，如前所述，雇主如依同法第39條規定徵得勞工同意於優於法令之特別休假加班，當日正常工時8小時內之加班時數部分，依勞動部106年9月14日勞動條3字第1060020902號書函(及勞動部106年5月19日勞動條3字第1060011389號書函)意旨，可不計入同法第32條第2項所定每月延長工時46小時總時數限額計算，是，於所得稅法而言，勞工如於優於法令之特別休假日加班，當日在正常工作時間8小時內取得之加班費，自係免納所得稅，經本人協助行文財政部北區國稅局，財政部北區國稅局桃園分局106年9月28日北區國稅桃園綜字第1062127806號函亦肯認：「二、按「…三、機關、團體、公私營事業員工為雇主之目的，於國定假日、例假日、特別休假日執行職務而支領之加班費，其金額符合前列規定標準範圍以內者，免納所得稅，其加班時數，不計入『每月平日延長工作總時數』之內。」
次按「二、…雇主如徵得勞工同意於優於法令給予之特別休假日出勤，工作時間於8小時以內者，其工作時數得不計入同法第32條第2項所定每月延長工作時間總時數內；至逾8小時之部分，仍應計入每月延長工作時間總時數內。」為財政部74年5月29日台財稅第16713號函及勞動部106年9月14日勞動條三字第1060020902號書函所明釋。三、依前揭函釋，如雇主徵得勞工同意於優於法令給予之特別休假日出勤而支領之加班費，其金額符合勞動基準法規定標準範圍內，免納所得稅，其加班時數，不計入每月平日延長工作總時數。」
5.此外，勞工之特別休假如有未休畢情形，雇主發給未休完之特別休假工資，其性質屬假日加班費性質，最高行政法院103年度判字第639號判決有明確說明：「查，特別休假之設計，旨在確保勞工得有適當休息娛樂以回復身心疲勞，並維護蓄積勞動力為主要目的，此係現代勞資關係中不可或缺之重要勞動條件。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定，勞工未排定特別休假而繼續工作，雖非雇主徵得勞工同意於休假日工作，惟雇主既未拒絕勞工提供勞務，則勞工確有於應休未休之特別休假日工作之事實，且參酌勞動基準法施行細則第24條第3款規定及被上訴人自訂之請假要點，就年度終結應休未休之特別休假，雇主所應給與之金錢補償，均係以勞工之「工資」或「薪資」計付，足認此項給與性質，同於勞動基準法第39條所定假日工作加倍工資之概念及標準，實難謂非屬工作而獲得之報酬，是上訴人主張不休假獎金應屬工作之報酬，為勞動基準法第2條第3款所稱之工資，尚無不合。…且如前所述，不休假獎金乃係雇主對於受雇者於應休未休之特別休假日工作，所給與之假日工作加倍工資，是其與延長工時工資…同屬加班費性質。」
6.職是之故，雇主如優於法令給予勞工特別休假，就優於法令規定給予之特別休假日數，倘屆請休期限未休完之日數，現行法令並未強制雇主應發給工資，而雇主如決定仍優於法令規定給予工資者，其性質如財政部北區國稅局及前揭最高行政法院所指，係屬假日正常工時以內所獲得之加班費，則本諸「相類似案件，應為相同處理」之法理，應不計入每月延長工時46小時總時數之內，可免納所得稅，此乃法律適用及解釋之當然，毋庸置疑。
全觀公司、感恩企管公司及勞資雙贏企管公司董事長簡文成寫於2023.7.7
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本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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