▲法院的判決、見解，往往會隨著時間不斷地調整、平衡（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
從法院判決看大眾對「工時推定」的誤解
過往民事法院多肯認以加班申請制，作為勞工沒有請求加班費的抗辯，其理由不外乎勞基法第24條針對加班係明文：
「雇主延長勞工工作時間者…」
簡言之，加班是雇主發動，因此民事法院過往多認：「勞工未經雇主同意自行加班，即不能主張雇主應發給加班費。」
此見解固然一直存有異議（至少勞動主管機關不認同），但仍有許多民事法院判決持此見解；而在勞動事件法施行後，此見解似乎受到更多挑戰。
如以下民事判決即有不同見解：
臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 118 號民事判決：
「雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的」
臺灣高等法院 109 年度勞上易字第 102 號民事判決：
「雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。」
「依勞動事件法第38條 之規定，上訴人既未舉證證明被上訴人於前開日期無超時工作之事實，即應以出勤紀錄所載被上訴人下班時間，認定其超時工作之時數」
法院的判決、見解，往往會隨著時間不斷地調整、平衡
在近期我們能發現到以下判決，似乎又改採「過往見解」：
臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 41 號民事判決：
「雇主就員工加班事項如已預先以工作規則加以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。」
「上訴人以109年1月15日至同年9月30日出勤紀錄有延長工時紀錄，主張推定其有加班事實，即未可採，其主張被上訴人應按出勤紀錄給付延長工時工資，尚屬無據。」
其判斷理由，無非係回歸勞動事件法第38條（工時推定）的立法理由：
「雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定」
意即，即使出勤紀錄有登載而應推定屬於工作時間，然而「推定」之效果
僅為「假定、假設」
並非直接「視為」
因此，仍允許雇主提出其他佐證推翻推定
並非單純以出勤紀錄作為唯一的認定依據
如此說來，勞動事件法是不是又破功了嗎
其實並非如此，勞動事件法依然有其功用，蓋雇主仍不能「僅以」加班申請制作為抗辯；這部分我們可以從下面最高院的判決窺探：
最高法院 111 年度台上字第 6 號民事裁定：
「被上訴人以員工簽到簿，及另設加班申請制度（員工事前或事後填寫加班申請單送主管簽核），以資認定員工之工作時間，上訴人身為主管知之甚詳。」
「其工作量並無加班必要，自填之簽到簿部分又與請假資料不符，於正常工作時間結束後以公務電子郵件處理私人事務，是簽到簿不能執作延長工時之唯一憑據，上訴人未證明有被上訴人要求其延長工時，其因而提供勞務之情，自不得請求被上訴人給付延長工時工資。」
最高法院 111 年度台上字第 2305 號民事判決：
「上訴人無制式之加班申請單供員工載後申請加班，是工作規則所規定之加班申請制度徒具形式，並無實際執行，自不能以被上訴人未能依循工作規則申請加班，遽謂被上訴人無加班事實及必要、未獲上訴人同意加班；上訴人所提工作規則及津貼扣款明細表不足作為勞動事件法第38條之反對證據」
第一則判決，最高院肯認以加班申請制作為不發給加班費的抗辯，其理由為：
- 勞工明確知道加班申請制的存在
- 勞工曾經按照加班申請至成功申請過加班
- 勞工的工作量並未有加班需求（有證人與相關資料可證明）
第二則判決，最高院則否認以加班申請制作為不發給加班費的抗辯，原因為：
- 雇主固有規範加班應申請，但卻沒有實際制度規範
- 勞工未經申請自行加班，雇主知悉卻未拒絕、懲處
綜合來看，雇主若要以加班申請制作為拒絕發給加班費的抗辯，需要：
「有完整的制度規劃」（包含加班申請、出勤查核，或工作評估）
「有確實地執行制度」（確實執行出勤管考、確實發給加班費）
勞動事件法施行至今已3年餘，有些規範如同當初大眾所推測的執行，而有些則仍然在變化之中，人資夥伴若要避免爭議的發生，多多了解目前法官們怎麼進行價值判斷，其實有它的必要性喔！！
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