▲問題：勞工未預告或預告期不足即自請離職，是否生契約終止之效力?（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
回覆：
1.按勞動基準法第15條規定:「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
即勞工如為特定性定期契約工，且契約期間逾三年者，於其工作屆滿三年後，得終止契約，但應於30日前預告雇主;勞工如為不定期契約工，於其自請離職時，應準用同法第16第1項規定期間預告雇主。
2.又就終止權行使方式，民法第258條第1項規定:「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。」
另民法第263條規定:「第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。」
申言之，勞工如擬自請離職，應向雇主為離職意思表示，再按勞工如以對話方式為離職意思表示者，其離職意思表示，以相對人雇主了解時，發生效力(民法第94條參照);如以非對話方式為離職意思表示者，其離職意思表示以通知達到相對人雇主時，發生效力(民法第95條參照)。
而所謂「達到」，「係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言，並非須使相對人取得占有 (最高法院五十八年台上字第七一五號、五十八年台上字第九五二號判例參照)。
若表意人以書信為意思表示或意思通知，該書信達到相對人，相對人無正當理由而拒絕接收，或相對人已受郵局通知往取書信 (郵件)，該書信即已達到相對人之支配範圍內，相對人隨時可以了解其內容，應認為該意思表示或意思通知已達到而發生效力（最高法院台抗字第六二八號裁定參照）。」(台灣台北地方法院90年度勞訴字第106號判決參照)
3.再者，按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。
故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。
4.如前所述，勞工依同法第15條規定終止契約者，應按規定期間預告雇主，惟「預告」非屬終止契約之生效要件，預告期間應係給予勞資雙方安排離職交接之期間，果勞工未向雇主預告或預告期不足者，內政部76年7月7日臺(76)內勞字第513747號函略以:「勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」
換言之，勞工未預告或預告期不足而自請離職，其離職意思表示為雇主了解時或達到雇主時，已發生效力，舉例而言，甲勞工為不定期契約工，其工作年資3年以上，於7月1日未經預告向雇主為離職意思表示，並為雇主了解時，7月1日勞動契約終止;或者，甲勞工於7月1日向雇主為離職意思表示另預告於7月11日終止勞動契約，因甲勞工工作年資3年以上，預告期間為30日，但甲勞工預告期間為10日，固有所不足，然甲勞工於7月1日向雇主為離職意思表示，並為雇主了解時，其離職意思表示於7月1日生效，僅契約終止日為7月11日(民法第102條參照)，有臺灣高等法院110年度勞上字第110號判決:「按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。勞基法第15條第2項定有明文。此項規定之立法目的，在避免影響雇主業務之推展，惟勞工依勞動契約提供勞務，涉及人格權之行使，雇主無從強制為之，勞工未依勞基法第16條第1項預告而終止不定期契約，因其已無於法定預告期間繼續服勞務之意願，即無使勞雇關係於該期間內繼續存在之必要。是勞工終止勞動契約之預告期間不足法定期間者，應不影響其終止之生效。又契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。」可參。
5.人資工作者常以為勞工未預告或預告期不足即自請離職，不生契約終止之效力，並以曠工處理，嗣勞工無正當理由連續曠工3日，再通知不經預告解僱該勞工，此乃誤解我國法令，如前所述，勞工未預告或預告期不足即向雇主為自請離職意思表示，其離職意思表示為雇主了解時生效，在勞動契約已終止的情形下，就不可能產生所謂勞工無正當理由曠工，更不可能再由雇主通知勞工第2次終止勞動契約。
除非該勞工不告而別，也就是勞工未向雇主為自請離職意思表示，也未依規定程序請假，才有可能產生勞工無正當理由繼續曠工3日的情形，此時，雇主方得依同法第12條第1項第6款規定通知勞工不經預告解僱。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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