▲勞工預告自請離職時，得否指定契約終止日為例假？（圖片來源：freepik，CC Licensed）
簡文成／HR好朋友
回覆：
1.按勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，是勞工自請離職，應履行預告義務，如未履行預告義務，造成雇主受有損害，應負債務不履行損害賠償責任(民法第227條參照)。
2.又勞工預告自請離職，係附始期之法律行為，而附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力，故，勞工向雇主為預告自請離職意思表示（民法第258條及第263條參照），其離職意思表示於雇主了解時或送達雇主時，發生效力，惟契約終止須等到期限屆至時，真正發生契約終止之效力。
再者，預告期間之起算點，依民法第120條第2項規定，其始日不算入，即勞工向雇主為對話意思表示並為雇主了解之首日不算入，例如勞工擬自請離職並指定契約終止日為102年3月31日，而勞工之工作年資在3年以上者，勞工如以對話方式為終止契約意思表示者應於102年3月1日為之，預告期間為同年3月2日至3月31日。從前述說明可知，預告期間應包括例假、休息日、休假日、空班及其他免出勤日（改制前行政院勞工委對76年11月9日台（76）勞資字第6577號函參照）。
3.其次，勞工自請離職，係行使終止權，而終止權屬形成權之一種，於勞工行使其權利時，即發生形成之效力的，不必得相對人即雇主之同意故勞工向雇主表示自請離職時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字代表2528號判決、98年度台上字第2381號判決、100年代的170號判決意旨參照），終止契約之效力與勞工是否履行預告義務無關。
4.此外，勞工自請離職，亦係我國憲法第22條所揭櫫自由權之一環，再加上勞動基準法第1條明揭該法所定勞動條件為最低標準，並觀諸該法僅規定不定期勞工離職只須依同法第16條第1項規定預告雇主終止契約即可任意離職，因此，就勞工自請離職約定之條件，劣於勞動基準法之規定者，因違反該法規定之最低勞動條件而無效，例如約定勞工離職日須為勞務提供之最後ㄧ日或限定須在特定期間，均屬無效，台灣彰化地方法院91年度小上字第9號判決就明明白白指出雇主限制勞工離職日須在特定期間，屬無效：「勞動基準法第十五條及第16條既已就勞工終止契約為強制規定，自不許自行訂立低於該勞動條件之工作規則，否則，依同法第七十一條之規定，該違反部分，無效。本件被上訴人訂立之請假注意事項第九項規定關於勞工終止勞動契約，必須於每年寒暑假期間為之限制既與勞動基準法第十五條及第十六條之強制規定相違，自屬無效。」
5.從而，勞工之週一至週五為工作日，週六為休息日，週日為例假者，雇主如於勞動契約書或工作規則中約（規）定勞工之契約終止日僅得指定週五，不得指定週日例假者，亦屬無效，勞工指定例假為契約終止日，因而多得休息日及例假兩日工資，並非貪婪，任何人都沒資格站在道德至高點批判勞工不道德，把道德無限上崗，既沒有必要，也混淆是非，更抵觸勞動基準法之強制規定。
全觀公司、感恩企管公司及勞資雙贏企公司董事長簡文成寫於2023.6.10
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