▲因勞工未依規定程序申請加班，致雇主逾約定期限給付加班工資者，是否違反勞動基準法第23條第1項規定？（圖片來源：freepik，CC Licensed）
簡文成／HR好朋友
回覆：
1.按勞動基準法第23條規定:「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」
另同法施行細則第7條第3款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
而就延長工時工資給付期限，勞動部103年05月08日勞動條2字第1030061187號函略以:「一、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給。」
2.是勞資雙方應依前揭同法第23條暨勞動部函釋規定就延時工資約定於延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給，例如就1月份之延時工資約定於2月5日發給。
惟因可歸責於勞工因素就其延長工時未依規定程序申請，致雇主發給延時工資時，已逾約定之延長工時工資給付日期，形成雇主遲延給付延長工時工資者，是否違反同法第23條第1項規定疑義。
3.本文認，基於勞動部103年05月08日勞動條2字第1030061187號函早已闡明:「一、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給。二、次查勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條定有明文，所稱工作時間係指在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。又勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責。」
即工作場所雇主負有監督指揮之責，就勞工有無延長工時，雇主本得從勞工之簽到簿或出勤卡或其他管理工具知悉，不得謂勞工有延長工時之事實，只是未依規定程序申請加班，而將遲給延時工資推卸責任認係「可歸責於勞工之因素」，進而主張就違反同法第23條第1項規定免責。參加人資勞動法令課程之林姓同學所提供之勞動部112年6月6日勞動條2字第1120010396號書函亦持相同見解:「二、雇主延長勞工工作時間者，有關延長工作時間工資給付事項，應依本部103年05月08日勞動條2字第1030061187號函辦理。」
全觀公司、感恩企管公司及勞資雙贏企管公司董事長簡文成寫於2023.6.9
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本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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