▲有簽約要離職就得賠償！公司與員工簽立「最低服務年限條款」有符合這些要件嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／胡珈瑋
在現在人才難覓的情況下，公司好不容易招募了新人進來，實在不想繼續重複漫漫過程，有時候便會和員工簽屬合約，而合約上可能就有若是在一年之內資遣或離職，就要賠償公司多少金額……等等的內容，相信身為人資的讀者們看到這邊應該有一部分很有感！而這種情行更多是發生在公司提供員工一段時間培訓後最容易出現的狀況。
日前有網友在社群平台上分享，自己是應屆畢業生，十月初的時候進入一家加上原 PO 只有十人的公司，入職當天便簽屬一份合約，不過對於該合約內容，原 PO 對於幾點覺得不大妥當，其中包括的內容有一條表示，一年內不管是資遣或是自願離職，都要賠償公司培訓費用，但是費用是多少並未明確註明，而上班至今兩周多，原 PO 多以看軟體使用教學來學習。
其實現在一有不少公司會要求人資要和新進員工簽屬「最低服務年限條款」，在賠償金額上，有時候還會特意拉很高要求員工補償，目的是為了留住人才、降低公司內部的流動率，不過這樣的要求真的沒問題嗎？
簽屬「最低服務年限條款」，勞基法須符合必要性與合理性
若想要簽立最低服務年限條款，必須符合勞動基準法第 15 條之 1 第 1 項規定！雇主須有以下要件之一（必要性），始得與勞工約定最低服務年限條款：
- 為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。
- 為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
除了必要性，也需要有合理性的存在，勞動基準法第 15 條之 1 第 2 項規定，最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
- 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
- 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
- 其他影響最低服務年限合理性之事項。
勞資手札也曾表示，所謂的正當性與合理性簡單來說，應為教育訓練需雇主付出額外（可量化）成本；勞工經過訓練後，會取得／加強 特殊專業；勞工受訓後，因具備特定專業而難以任意替換。
若公司所謂的教育訓練是屬於一般行政及職前訓練，則不屬於上述說法，自然不能簽定為最低服務條款的依據！
以航空業與醫療業最常見簽訂「最低服務年限條款」
企業會和員工簽訂「最低服務年限條款」，最多以航空、醫療為常見的兩大行業，先前專區文章亦有說明，因為這些行業的專業技術門檻高、受訓時間與費用也長、高，因此公司與員工簽訂最低服務年限條款合情合理，而若員工提前離職，也應該賠償公司的訓練成本。
最後，勞資手札提醒，縱使勞資雙方有簽訂合法有效的最低服務年限條款，因為勞工工作權受憲法所保障，所以雇主不能禁止勞工提前離職。公司若有以合約規定新員工，也務必遵守相關法令規範！
