『曹新南專欄』解僱實務,如何保障勞資雙方最大權益?

『曹新南專欄』解僱實務,如何保障勞資雙方最大權益?

2023-04-17

作者 : 專區編輯中心

『曹新南專欄』解僱實務,如何保障勞資雙方最大權益?

雖然不願意,但我們還是經常看到,老闆看某個員工不順眼,員工也對老闆不滿,甚至撕破臉,到最後不得不分手。

 

但是,該怎麼分手,是一門很大的學問,人資是否專業,更是重要。如何在守法的前提下,提醒雇主應該要注意的,同時,確保勞工可以獲得最好的保障。

 

人資常碰到的,是老闆或部門主管的一句話:「那個誰誰誰,立刻讓他走!」

但是詢問具體事由,可能老闆也講不出來,只說配合度低、態度不佳、頂撞主管等,可能未必能符合勞基法第12條的解僱事由,這時,就要勸老闆是否同意拿錢出來,當然方法有很多,每個老闆個性也不同,老闆最在乎的,是「為何員工擺爛,耽誤工作進度,我還要付錢請他走?」

 

但是大家也都會計算,只要老闆認清楚,違法的代價更大,還是有老闆願意的。

 

以下的討論,建立在老闆希望員工立刻消失,員工也不想待在這家公司,經過溝通後,老闆願意拿一筆錢出來,是有機會和平解決的,以下是實務上的幾種方式,依勞工最有利方式排序:

 

A、依勞基法第11條第5款資遣

先假設加班費、特休未休工資、勞保就保勞退差額這些不算,依11條資遣對勞工最有利

 

對勞工:勞工有資遣費、可領失業給付、有預告期工資

對雇主:須給付資遣費,計算預告工資,開立非自願離職證明,10天前通報

 

嚴格講起來,要依11條資遣,理論上仍要符合法定事由,否則仍屬違法資遣。

11條第5款指的是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,在法律上,這一款包含了 「客觀上的能力不足」與「主觀上的能為而不為」,不過這些都需要舉證。

此外,也須有「解僱最後手段性原則」之適用,因為解僱是最嚴厲的處分,為了勞工的工作權,這應該是雇主用盡一切手段都無效後,不得不為的行為。

因此,若是上了法院,通常會檢視雇主有沒有為了迴避解僱而努力,在說員工不適任時,要進行解僱之前,雇主做了哪些事? 例如懲處、調職、約談改善、教育訓練等等。

 

不過上述,只存在於爭議很大,上了法院後的爭執與法理。

在勞動現場,雇主願意付錢,勞工願意拿錢走人,只要雙方講好,這是最常見的處理方式。

 

然而,最好還是要有實際的事由,發生爭議時比較沒問題。

對雇主而言,願意給資遣費,但是如果事後勞工不認帳呢?

對勞工而言,這是可以拿到最多的,還想要什麼呢?

B、依勞基法第14條第一項第6款

這是由勞工發動,以雇主違反勞動契約或勞動法令,不經預告解除勞動契約

 

對勞工:有資遣費、可領失業給付,但無預告期工資

對雇主:給付資遣費,開非自願離職證明,不用10日前通報

 

通常會用到這一條,都是勞工受不了而發動,直接不經預告解除勞動契約。

但是,不經預告不是不用通知,還是要明確告訴雇主是依法解除勞動契約。

常見的做法是勞工發出存證信函,說明雇主違反哪個規定,所以依14條終止契約,但是勞資關係很惡劣時,有可能是雇主不認為自己違法,反以勞工曠職解僱。

 

其實,若是可以溝通,A方案會比B方案對勞工更有利,這中間差了預告工資的部分。

 

C、雙方合意終止勞動契約

也就是不用管勞基法的哪一條,雇主拿出一筆錢買斷,雙方合意終止勞動契約。

 

對勞工:有一筆錢(不是資遣費),但無預告工資、無失業給付

對雇主:給付一筆金額,即日終止勞動契約

 

通常這種狀況,適用於不符合勞基法第11或12條等各條文的規範,但雇主希望解除勞動關係,所以與勞工協商,只要雙方同意,就沒有問題。

不過嚴格講起來,對雇主而言,最多只願意付等同於資遣費加上預告工資的金額,但勞工會希望把失業給付的數字算進去,所以說是合意,往往談不攏。

 

因此,上述三種方式,對勞工最有利的方式,其實是A方式,直接依11條資遣,

 

只有另外一種狀況,就是打「確認僱傭關係」訴訟,可以恢復原職,及訴訟期間的工資,不過既然僱傭關係未曾中斷,則之前領的資遣費等都還是要退回。

 

但是既然是訴訟,就有敗訴風險,可能花了時間、訴訟成本,卻甚麼都拿不到,而若是勝訴了,雖然僱傭關係繼續存在,但雙方關係撕裂,也很難當作什麼事都沒發生。

 

所以站在勞工角度,要評估可以拿到的,及雇主可以接受的,才是最有利方案。 站在雇主角度,若是能讓勞工接受,後續的爭議會最小。

 

不過,嚴格說起來,雙方合意資遣的方式,有點擦邊球請領失業給付。

但在實務上,如果雙方都接受,好聚好散,也無爭執,這部分很難被查覺。

上有政策,下有對策。不鼓勵,但是實務上,這是最常見的狀況。

 

但是,若雇主完全不願意付錢,後續可能就爭議不斷了。

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