▲有關調職（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
前一陣子，有和學校老師討論調職的問題，這部分覺得還有很多討論空間。
首先，我們從勞基法第10-1條規定來看，五款談的分別是 :
1、企業調動勞工職務的動機。
2、工資與勞動條件。
3、工作內容可勝任否。
4、地點變更。
5、對勞工生活的影響。
由此，我們能得出調職的定義是甚麼嗎？
至少我覺得還不明確，試舉以下幾種狀況 :
1、部門、工作內容不變，薪資調整。（應該不算）
2、部門不變，職稱改變，工作內容不變。（算不算？）
3、地點改變，部門、職稱、工作內容、薪資都不變。（算不算？）
至少我們有地點、部門、職稱、工作內容、薪資等幾個變項，核心當然可以說是10-1的薪資、工作內容、地點 三項，可能要總合來看待。
但是在企業實務上，可能常常是 :
4、A同事離職，A原本工作被分成二等份，由B、C兩同事分擔，B、C其他條件完全不變，這樣算不算調職呢？
因為B、C本來的工作內容還是要做，並沒有丟掉，但是要額外多做一部分，從企業的認知角度，未必認可是調職。
甚至很多時候，是勞資協商，因為A同事離職，之後會找人遞補，還沒找到人的期間，B、C大家一起分攤，結果雇主看B、C就能負擔，也不找人了。
很多時候，要回到原始勞動契約、後續變動狀況、變動項目來看待，因此未必能很順利定義甚麼是調職。
而且，相信我，你定義了甚麼是調職之後，靈活的雇主還是可以去因應做調整。
似乎，工作地點的調動比較可能是明確的，但是，也似乎還沒有明確定義怎樣的距離才算過遠。
之前看過的案例，雲林調嘉義（臺灣高等法院 臺南分院 110 年度勞上更一字第 2 號民事判決）、彰化調台中（臺灣彰化地方法院 109 年度勞訴字第 27 號民事判決），都是勞工敗訴。
法院認為那樣的通勤距離，是一般社會通念可以接受的，所以就會認為雇主調動合法。
那麼，調動距離有沒有一定標準？我覺得，可以考量的是變動後的通勤時間，而且是勞工能使用的交通工具所耗費的時間。
然後，雇主補貼往往只有交通費，應該要把增加的通勤時間算進去。
最後，實務上
常見到是勞工認為調職不合法，不就任新職，雇主以勞工曠職解雇，雙方打官司，法院就必須從調職是否合法來審理。
調職合法>勞工輸；調職違法>雇主輸。
但是，看到不少案例，其實是肇因於彼此對調職的認知不同而發生的爭議，因此，越能設法釐清，有可能稍減勞資爭議的發生。
相關閱讀請看：
