【HR頭好痛】面對績效考核不佳的員工,進行減薪降職、扣獎金或資遣時該注意什麼?

【HR頭好痛】面對績效考核不佳的員工,進行減薪降職、扣獎金或資遣時該注意什麼?

2023-04-14

作者 : HR專區編輯中心

【HR頭好痛】面對績效考核不佳的員工,進行減薪降職、扣獎金或資遣時該注意什麼?

▲績效考核後,企業可以對「表現不佳」的員工減薪、降職、扣獎金或解僱嗎?圖片來源:freepik,CC Licensed。

文/徐子捷

「HR叫我等一下去會議室找他」──是否覺得這句話很熟悉呢?

在年末快忙翻的HR,除了要處理一堆年度事項外,還有一件大事要進行──績效考核!這不僅會影響新年度的人事配置、加薪,甚至是資遣等事項。

今天要來跟大家談談,在年底績效考核被主管評斷為表現差的員工,若企業想要降職減薪、扣發分紅獎金,該注意那些事情?若是更嚴重需要直接裁員,請員工回家吃自己又該怎麼處理才不會引起勞資糾紛呢?

1.針對未達成目標的員工「減薪降職」

賞罰分明對企業管理有一定程度的幫助,因此法律保障雇主對員工有「懲戒權」,但要在契約中事先約定,而在法律上的懲戒權可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。

  • 一般懲戒權:依照「法律」規定,讓雇主可以對員工做不利處分的權利。

例如,《勞動基準法》第12條規定,勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時,雇主可以解僱勞工,就是一種法定的解僱懲戒權。

  • 特別懲戒權:法律沒有特別規定,而是依循勞資雙方簽訂契約中的特別規定,是一種針對員工違約的處罰權利,包含常見的罰錢、扣薪、延長試用期等等。

「特別懲戒權」是基於契約精神而存在的,因此必須由雇主「事先」與員工約定而成,不可以任意處罰員工。此外,也必須注意懲處要具備合理性以及必要性,不能濫用處罰的權利。

減薪

最常見的懲戒方式就是減薪,但因為可能會違反《勞基法》第22條第二項規定──「工資應全額直接給付勞工」,因此若雇主要採行減薪來懲罰員工,必須依照《勞基法》第26條規定,雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用

降職

比起扣薪、降職是更嚴重的懲處手段。因此根據《勞基法》第10條之1規定,雇主調動勞工的工作,除了不能違反契約約定以外,還要遵守以下五原則:

  1. 基於營業上的必要性,不可因為不當動機及目的而調動。
  2. 不可調降工資及其他勞動條件。
  3. 新工作是勞工能力所及、可以勝任。
  4. 如果調動工作地點過遠,雇主應給予必要協助。
  5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

要特別注意的是,降職必須符合比例原則、不能濫用權利,如果涉及變更工作內容,像是工作量減少、責任減輕、職務改變,則可以排除以上第2點原則(減薪可能是合法的);但如果降職後的工作內容與原本相同,雇主只次利用降職來變相減薪,就違反《勞基法》的規定。


2.不發或少發獎金、分紅

許多企業會在年底發獎金、分紅給員工,當作一年努力的回饋;但是企業能否片面決定要發給誰、發多少呢?

這個情況必須回到這筆獎金的性質是「工資」還是「額外獎勵」來判斷!根據《勞基法》第2條規定討論:「勞基法所謂的工資是指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」也就是說,只要績效、工作或業績獎金屬於工資的一部分即屬雇主不得拒發之項目。


3.資遣和裁員

通常企業若走到資遣這一步,代表事情真的嚴重了!有可能是該名員工真的不適任、對公司無貢獻甚至發生破壞公司名聲的行為,當然也有不少公司會藉由績效考核來調整人事安排,因此裁員就有可能是一個選項!


不過,就算該名員工不適任,雇主也不能直接開除員工,一不小心就可能被判定為「違法解僱」!因此,在解僱員工前必要先進行兩步驟:


  1. 根據《勞基法》第11條規定,當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,並依法給付資遣費。但何謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?通常法院的判決會依據雇主能否證明解僱符合「最後手段原則」。
  2. 因此,雇主若在考核前曾對員工有輔導、訓練、指導等紀錄,或是針對考績表現不佳也有給予改善、調整職務的機會,才符合「解僱最後手段性原則」
  3. 當然,若是像前面所提的,員工已做出傷害公司名譽或是重大違規等情形時,即可以符合《勞基法》員工有重大違規或疏失、造成雇主重大損失,符合《勞基法》第12條第四項規定──「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,透過解僱的方式來懲處員工。
  4. 但這裡要特別提醒雇主,最保險的方式是「事先在契約或工作規則中明訂」,並讓員工充分了解!


面對績效考核的結果,不論是獎勵或是懲戒,HR 團隊都必須拿捏應對,並且注意團度氣氛,千萬別讓負面情緒在辦公室中擴散!




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