▲勞動法的3個常見問題(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
勞動法幾個小問題
目前的勞基法架構,基本上非常完整,牽一髮而動全身,很多時候真的不是說改就能改,但也因此,若不是完整了解整個架構,就容易理解錯誤。
現在實際的問題,是一般通念的狀況下,可能與法令有所區隔,有時碰到了,真的是解釋半天但還是未必能達到理解。
1、有來有錢,沒來沒錢
很多人都是這樣認為,所以即使是月薪制,會認為應該是要除以22天,而不是除以30天,因為除以30會拉低加班費計算的基數,所以對於基本工資的月薪制的25,250除以30除以8的時薪,低於時薪制的168表示不能理解。
在這種觀念下,其實大家是同意例假日、休息日及國定假日是不用工作的,但沒來還有錢,這觀念不是大家都有。
或許單一的時薪制而延伸的週薪、月薪會比較好,用同一個計算基準。但是這個很難處理,要先動勞基法第39條,還要相關的配套。
2、月和週的不對等
大家習慣月薪,用一個月做為計算單位,也有許多企業同樣用月為單位來給休假日,不管是月休八天還是九天。
但是,我們的例假日與休息日,還有變形工時的規定,都是以週為單位,這真的搞死很多人,每次講到這個,還是很多人不能理解。
然後,我們勞基法上的加班時數上限,又是用月為單位來看,這種月週混用的狀況,真的不好處理。
實務上,當某企業用月休幾日去給假的時候,我們詢問你們是哪種變形工時,基本上就是拿一個框框要去硬套,雇主和勞工都一頭霧水。
3、已經講很多次的連續工作四小時休息30分鐘問題
在現在工作型態多變的狀況下,真的許多企業沒辦法做到,這也是實務與法律無法契合的地方,每次談到這一條,談的都是如何閃,這真不是一個好現象。
*當然,目前工作樣態太多,有固定週休二日、排班制、輪班制、做幾休幾等等等等,衍生出法條只能有基本框框,要依不同樣態再去發展。
但是當實務上,還有觀念上,多數雇主與勞工理解困難、不易操作時,我們是不是該反思,有沒有讓實務與法律更貼近的可能?還是要用一句「你們都不懂啦」來打發?
文/曹新南
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