▲休息日與例假的發給，係按週（即每7日）而非按月，若以每7日給2日例、休進一步來驗算（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
目前實務中依然有許多以「月休8天」的方式約定出勤，但這樣的約定方式恐怕會產生違法疑慮喔！！
會以「恐怕」、「疑慮」描述，係因違法事實並非必然會產生。
對於休息、例假的規範，我們可參閱勞動基準法第36條第1項：
「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
重點
休息日與例假的發給，係按週（即每7日）而非按月，若以每7日給2日例、休進一步來驗算，即可知道差異：
依法給假
一年365日，共計52週又1日（365÷7=52…1）每週需要2日作為例、休日，因此一年至少應給予104日（2日×52週）
月休8日
一年共計12個月，每月休息8日，則共計僅休96日（8日×12月）
依法給假與月休8日，兩者顯然差了8日（104日-96日）
別忘了還另外有12天的國定假日喔
短期內可能不會產生違法，但任職期間一長就一定會產生休息日的短缺，進而導致休息日出勤、休息日加班費；若雇主又沒有依法發給休息日出勤加班費，那麼就顯然違反勞基法22、24條：
勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
勞動基準法第24條第2項：
「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
純粹的約定「月休8日」並不必然構成違法：
剛好還沒碰到（目前還沒違法）
公司有另外發給休息日加班費
畢竟，休息日本來就可以約定出勤，只是公司需要依法發給加班費；若公司確實有依法發給休息日加班費，那麼此約定自非違法。
簡單說，月休8日的約定應該理解為：
「勞工同意每月休息8日（不包含國定假日），若有多出來的休息日同意配合加班」
但若勞資雙方有此約定，而勞工卻因故無法於多出來的休息日出勤，此時勞工依然可依勞工請假規則向雇主請假，以免除該日出勤義務，如以下函釋：
勞動部107年03月14日勞動條 2字第1070130381號函：
「四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工 後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第36條第 3 項計入第32條第2項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第24條第2項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。」
即，休息日當日工資照給（勞動基準法第39條 參照），而加班部分的工資則按請假規則各該假別計算，例示如下：
- 假定月薪3萬元（每日1,000元、每小時125元）
- 休息日工資照給：1,000元
- 休息日「加班費」：1,584元
- （125元×4/3倍×2小時+125元×5/3倍×6小時≒1,584元）
當日無法出勤，可能有以下狀況：
申請事假，工資照給、加班部分依請假規則辦理
休息日工資照給：1,000元
休息日「加班費」：0元（事假不給薪）
申請病假，工資照給，加班部分依請假規則辦理
休息日工資照給：1,000元
休息日「加班費」：792元（病假給半薪）
勞資雙方約定取消該日加班
休息日工資照給：1,000元
取消加班的約定，因此不存在加班
不過實際上會約定「月休8日」的原因，很大部分的原因應該是為了節省行政、計算與管理的成本（例如：老闆娘不想算）。
上面的狀況真的好複雜
若果如此，不妨直接約定額外發給休息日出勤一日工資
例如：
- 勞資雙方約定月薪為3萬元
- 直接每月包1個休息日（無論有無出勤，都發給）
所以薪資會變成：31,584元
（本薪3萬，加上休息日一日工資1,584元）
- 沒有休息日出勤，即屬於優給
- 有休息日出勤，則為依法發給
如此即可一定程度避免違法，但要如此約定請務必透過書面明確約定與說明薪資結構：
- 約定薪資數額
- 休息日一日工資...等等
並且應該詳實地向勞工說明，以避免31,584元被直接被認為本俸（月薪），且請假、扣薪...等依然以約定薪資（即30,000元)計算依據。
▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會
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