▲休息日與例假的發給,係按週(即每7日)而非按月,若以每7日給2日例、休進一步來驗算(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
目前實務中依然有許多以「月休8天」的方式約定出勤,但這樣的約定方式恐怕會產生違法疑慮喔!!
會以「恐怕」、「疑慮」描述,係因違法事實並非必然會產生。
對於休息、例假的規範,我們可參閱勞動基準法第36條第1項:
「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」
重點
休息日與例假的發給,係按週(即每7日)而非按月,若以每7日給2日例、休進一步來驗算,即可知道差異:
依法給假
一年365日,共計52週又1日(365÷7=52…1)每週需要2日作為例、休日,因此一年至少應給予104日(2日×52週)
月休8日
一年共計12個月,每月休息8日,則共計僅休96日(8日×12月)
依法給假與月休8日,兩者顯然差了8日(104日-96日)
別忘了還另外有12天的國定假日喔
短期內可能不會產生違法,但任職期間一長就一定會產生休息日的短缺,進而導致休息日出勤、休息日加班費;若雇主又沒有依法發給休息日出勤加班費,那麼就顯然違反勞基法22、24條:
勞動基準法第22條第2項:
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」
勞動基準法第24條第2項:
「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
純粹的約定「月休8日」並不必然構成違法:
剛好還沒碰到(目前還沒違法)
公司有另外發給休息日加班費
畢竟,休息日本來就可以約定出勤,只是公司需要依法發給加班費;若公司確實有依法發給休息日加班費,那麼此約定自非違法。
簡單說,月休8日的約定應該理解為:
「勞工同意每月休息8日(不包含國定假日),若有多出來的休息日同意配合加班」
但若勞資雙方有此約定,而勞工卻因故無法於多出來的休息日出勤,此時勞工依然可依勞工請假規則向雇主請假,以免除該日出勤義務,如以下函釋:
勞動部107年03月14日勞動條 2字第1070130381號函:
「四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作,因個人因素自始未到工或到工 後未能依約定時數提供勞務者,除天災、事變或突發事件外,依本法第36條第 3 項計入第32條第2項所定延長工作時間總數,以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式,除應依本法第39條工資照給外,當日出勤已到工時段之工資,應依勞動基準法第24條第2項規定計算,請假時段再按休息日加成後之工資之標準,依勞工請假規則等各該法令辦理。」
即,休息日當日工資照給(勞動基準法第39條 參照),而加班部分的工資則按請假規則各該假別計算,例示如下:
- 假定月薪3萬元(每日1,000元、每小時125元)
- 休息日工資照給:1,000元
- 休息日「加班費」:1,584元
- (125元×4/3倍×2小時+125元×5/3倍×6小時≒1,584元)
當日無法出勤,可能有以下狀況:
申請事假,工資照給、加班部分依請假規則辦理
休息日工資照給:1,000元
休息日「加班費」:0元(事假不給薪)
申請病假,工資照給,加班部分依請假規則辦理
休息日工資照給:1,000元
休息日「加班費」:792元(病假給半薪)
勞資雙方約定取消該日加班
休息日工資照給:1,000元
取消加班的約定,因此不存在加班
不過實際上會約定「月休8日」的原因,很大部分的原因應該是為了節省行政、計算與管理的成本(例如:老闆娘不想算)。
上面的狀況真的好複雜
若果如此,不妨直接約定額外發給休息日出勤一日工資
例如:
- 勞資雙方約定月薪為3萬元
- 直接每月包1個休息日(無論有無出勤,都發給)
所以薪資會變成:31,584元
(本薪3萬,加上休息日一日工資1,584元)
- 沒有休息日出勤,即屬於優給
- 有休息日出勤,則為依法發給
如此即可一定程度避免違法,但要如此約定請務必透過書面明確約定與說明薪資結構:
- 約定薪資數額
- 休息日一日工資...等等
並且應該詳實地向勞工說明,以避免31,584元被直接被認為本俸(月薪),且請假、扣薪...等依然以約定薪資(即30,000元)計算依據。
▲圖片來源:中華民國勞資關係協進會
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