雇主能否進行背景調查,以作為聘僱與否的依據?

雇主能否進行背景調查,以作為聘僱與否的依據?

2023-08-08

作者 : 專區編輯中心

雇主能否進行背景調查,以作為聘僱與否的依據?

▲在合理必要的範圍內,公司基於人事管理的需要,可以進行適當的背景調查,雇主能不能要求勞工提供個人的社群,以判斷勞工平時的言論、行為與活動呢?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)


文/中華民國勞資關係協進會


雇主能否進行背景調查?以作為聘僱與否的依據呢?

學長、姐真的能因為我的失言而封殺我嗎?


就業服務法第5條第2項第2款:

「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:

二、違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件,或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」


就業服務法施行細則第1條之1:

「本法第五條第二項第二款所定隱私資料,包括下列類別:

一、生理資訊:基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。

二、心理資訊:心理測驗、誠實測試或測謊等。

三、個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

雇主要求求職人或員工提供隱私資料,應尊重當事人之權益,不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的 之必要範圍,並應與目的間具有正當合理之關聯。」


就業服務法說進行「背景調查」,屬於侵犯個人生活資訊的範疇,因此不能進行「背景調查」

這樣的說法與推論是不正確的喔

就業服務法第5條第2項第2款業已明文,不得要求勞工提供「非屬就業所需」的隱私資訊,意即:

索取的私隱資料與就業直接相關,即不構成違法

與判斷就業歧視的「真實職業資格」為相同的道理

例如:

高架作業勞工保護措施標準第7條,即有明文身患特定疾病者(如:高血壓、心血管疾病或貧血),不能從事該工作。

因此,雇主招募高架作業勞工時,要求勞工應先出示「生理資訊」,此請求與限制即屬合法,並不會違反法律強制規定。


勞工私生活、言論,可以進行調查嗎

前面已說明,在合理必要的範圍內,公司基於人事管理的需要,可以進行適當的背景調查,雇主能不能要求勞工提供個人的社群,以判斷勞工平時的言論、行為與活動呢?


最高法院 98 年度台上字第 1276 號民事判決:

「參酌勞資關係係以勞動力為中心,受空間、時間限制之結合關係,並非勞工與雇主之全人格之結合關係。因此在工作時間外之勞工業務外行為,應屬勞工之私生活範圍,非雇主所得任意支配。唯有勞工之行為與事業活動有直接關連,且損害事業之社會評價,為維持事業秩序之必要,方足成為懲戒之對象等情」


從上開判決已可知悉,勞工雖然在工作時間應該從屬於雇主,然而勞工私生活時間並非屬於工作時間,故雇主不得任意置喙、支配。僅有在勞工私生活行為已影響公司商譽時,方得予以懲戒。


因此,勞工未就職前私人社群的言論,顯然較難以與公司營運、活動予以連結,故不應視為雇主可以調查的範圍,故當公司要求勞工提供社群帳號,以檢視應徵者的生活、言論…等相關資料時,顯然即已過度侵犯求職者的個人隱私。

當然,如果是勞工自行公開的資料,則不在此限。


個人資料保護法第6條第3款:

「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料,不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者,不在此限

三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。」

所以雇主依然可以查閱求職者已公開的資料,但依然需要注意,蒐集之目的需要符合「特定目的」,即人事管理(招募)的目的。


順便提醒

公開發文並不等於無條件同意使用

公開發文僅代表不期待該文章有隱私期待,但並不代表沒有該文的著作權。


因求職者過往不當言行,拒絕錄用會否構成歧視

我國對於就業歧視係採「列舉規定」、「正面表列」,即正面告知雇主不能歧視的項目。


就業服務法第5條第1項

「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」

因此,如果雇主以無關工作的特質而拒絕錄用勞工,但該特質卻無就業服務法或其他法律規定、禁止歧視的項目,那麼此歧視就不屬於「就業歧視」。


綜合以上

如果求職者過往因特定原因,而使得其不當言行已為眾所皆知,或在公開資訊中皆可查詢、可得而知,那麼雇主於招募面試時,將之納入評估而不予錄用,其實並不容易構成就業歧視,畢竟:

  1. 並非法定歧視禁止項目
  2. 雇主不動聲色,勞工也難以知悉拒絕錄用的理由
  3. (雖然雇主有舉證證明沒有歧視的義務,但本件本就難以構成歧視)

簡言之,若平時生活作風比較放蕩不羈,那麼建議還是低調一點、不要隨意PO文分享生活(或者要設定觀看權限),比較不會導致後續產生相關的問題喔!!


當然,還是建議大家要謹言慎行、對自身言行負責,畢竟網路世代凡走過必留下痕跡。


雇主能否進行背景調查,以作為聘僱與否的依據?-HR


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