▲要在短時間內判斷求職者符不符合，「面試」也是門學問！畢竟會不會問也很重要，但有沒有一個完整的面試標準 SOP 卻不見得，因為每個求職者在面試當下的反應回答都不一樣（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
面試不僅僅對求職者來說是件重要的事，對人資來說也同樣是項重任，找對一個求職者招募進企業，是許多人資的重要任務，而在面試時，得在短時間內判斷此人是否符合職缺，更是一項重則，畢竟招錯人進來，可謂是拿石頭砸自己的腳！
要在短時間內判斷求職者符不符合，「面試」也是門學問！畢竟會不會問也很重要，但有沒有一個完整的面試標準 SOP 卻不見得，因為每個求職者在面試當下的反應回答都不一樣，要面臨的狀況也都不同，不過還是有幾個地方可以做為整體面試的判斷與標準。
資深人力資源工作者曹新南指出，人資除了採用結構面談法，真正要學的是從面試者的外顯行為、態度舉止、回答問題的從容程度，判斷面試者所說內容的真偽，進而評估其特質是否符合公司需求！
可以透過這些行為舉止及應對技巧判斷面試者是否合適
從面試過程當中，可以觀察到的大致分為幾個重點，像是在面試者的言語表達、工作經驗、應徵的動機和目標、與公司文化是否相符以及有無具備該職位的工作技能……等等。
以言語表達方面來說，可以從「自我介紹」，開始判斷說話的邏輯與條理以及講話風度為何；也能從「優點和缺點」、「失敗經歷」以及「感動的經歷」等問題做評估，用以觀察面試者的自信、自卑和自傲傾向與反應靈敏以及對於工作投入。
工作經驗方面則是可以評估面試者是否曾關注自己的工作，了解工作的重點，表述是否簡明扼要，還有對自己工作的歸納，判斷其對業務的熟練程度和關注度！在了解面試者對工作的改善能力時，也要追問細節，避免隨意編造。
動機和目標可以評估面試者對於工作是否具有企圖心，而非盲目的隨意丟履歷，並且，透過詢問面試者是否對公司提供的工作有什麼希望和要求時，若有能大膽客觀地對提出要求的人可以優先考慮，提出不切實際要求的可不予考慮。另外也可以對於該為面試者是否符合公司文化進行判斷，如果一個求職者的價值觀、態度和行為方式與公司文化不符，那麼他們可能無法適應和融入團隊。
當面試者有這些狀況出現，應避免錄取
基本能從面試當中判斷面試者到底是不是和公司的問題其實還有很多面向，過去在專區的文章當中也特別和讀者介紹，有六種情況若出現在當下面試時的求職者身上時，也建議別錄取，否則只是自找麻煩。
線上支付公司 DUE 的創辦人約翰 ‧ 蘭普頓（John Rampton）曾提到，當面試者的表現過於緊張時，可能導致日後進入公司容易產生錯誤的決策，不僅對公司造成損失，也恐怕會讓氣氛蔓延到同事身上。
留意求職者的動機也十分重要，求職者的動機往往會和日後投入工作的精力與產出有關，因此在招募人才時，記得找有明確目標、會自我激勵的員工，若求職者的面試動機多是公司的外在因素，很容易發生跳槽的事件。
約翰 ‧ 蘭普頓指出，戲精們也需要避免。愛小題大作的人通常愛八卦，雖然能快速融入群體，卻也可能造成同事間的困擾。因為他們可能會把注意力放在瑣碎（非工作）的事情上，更可能造成同事間的紛爭。
另外，面試官可以透過詢問以前工作、在學校不突出的地方，來評斷他們是否具有檢討自己和正視問題的能力，進而發現面試者是否有「愛找藉口」的特徵，因為這些人通常不願意承擔成敗，將責任歸咎於他人，無法使團隊成長。
約翰 ‧ 蘭普頓最後提到，「缺乏批判性思考」與「自私」也同樣需要注意！前者是判斷面試者是否有獨立思考的能力，如果沒有其實就跟機器人沒有差別，而後者則是自私的人總是會先考慮到自己才考慮其他人，這種狀況會導致公司處在劣勢。
在招募過程中，確保選擇合適的人才至關重要，招募到不合適的人員可能對組織和團隊帶來一系列的負面影響，尤其是在花了大把的時間，卻在最後發現錄取了一個地雷！因此，人資在招募面試的過程時也需要不斷精進自己的面試應對技巧，為公司招攬的最合適的人選，歡迎續關注 HR好朋友，為各位讀者帶來最新的人資議題，你有什麼樣的面試技巧嗎？也可以一起留言分享！
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