▲跟一般狀況完全相同方式處理，該給的加班費、工時上限、勞健保、資遣費，都一律照付（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／麻煩說人話！黃榆絜的勞動法小教室
試用期7大問題一次解答！
試用期的問題每隔半年就會在我的勞動基礎課程被學生問到，我個人都是一律回答：「跟一般狀況完全相同方式處理，該給的加班費、工時上限、勞健保、資遣費，都一律照付」
但既然司法院近期也在談論這個簡單的小問題，那我也來給大家一點試用期的QA吧！
可以約定試用期嗎？
可以，這算是萬年考古題。試用期就是勞雇雙方的私法契約，意思就是你們雙方都同意就行啦！
試用期可以約定多久？
通常常見的是3個月到6個月左右，因為試用期代表你們雙方的關係還不穩定，所以這種不穩定、不確定是不是能繼續交往下去的關係，最好不要訂太長，足夠讓雙方認識到彼此的真面目就差不多了。
試用期可否延長或縮短？
比較常見的狀況則是試用期期滿後，資方因為勞工表現不佳而想延長試用。這種狀況請各位人資雇主「務必」要取得勞方的簽名同意，否則公司就應該依法走資遣，給勞方資遣費結束關係。
試用期期間薪資可以較低嗎？
試用期間的薪資也是由勞雇雙方談好就好了，只要你高於勞基法的基本工資，都不會有什麼問題。這也是我第2題為何說「試用期不要訂太長」，因為試用期通常伴隨著較低的薪資或福利，對勞工不太公平。
試用期過了可以調薪嗎？
至於試用期過了能否調薪，也是勞資雙方協議。正直一點的公司會在契約上直接寫清楚「試用期期間薪資為____萬，試用期通過後薪資為____萬」這樣的約定。但若雙方只是在面試時口頭說好試用期過了會調高薪資，這就需要勞方厚臉皮的要求資方寫下書面的承諾(但通常在面試期間勞方不太敢這樣蒐證)，有白紙黑字後，勞方才能正當的請求資方依照試用期通過後的薪資給薪。(如果再不給就可以去申訴勞基法第22條2項「工資未全額直接給付」)
試用期資遣員工要付資遣費嗎？
先講簡單的，要付資遣費。只要是一切正常勞僱關係該有的法律規定，試用期員工也都適用。
試用期資遣員工要有理由嗎？
至於試用期資遣員工要有理由嗎？這就要先談到「正常」勞僱關係資遣都要遵守的「解僱最後手段原則」。正式員工的資遣，資方必須用各種方式證明勞工「夠爛、的確不能勝任」，才能走勞基法第11條5款。
我建議的方式通常有「績效面談、教育訓練輔導改善、甚至協助轉調到其他單位」，這些都能證明資方已經盡了很多力，卻仍教不會這個扶不起的阿斗。
而試用期間的勞工，因為雙方都在彼此磨合嘗試，所以法院不會像審核正式員工的「強度」去看公司是否符合前述的「解僱最後手段原則」。
但我看試用期間資遣的判決內容，資方也是要把員工「哪裡做不好？哪裡態度不佳？哪裡跟企業文化不合？跟同事不合？」等等的部分說明清楚。
所以其實我就建議資方，不用因為試用期有不同的做法。請平常就養成各位主管蒐證的能力，一旦決定要資遣員工，不論他是否在試用期內，都請提出平常對下屬輔導改善、績效面談的書面紀錄(email 或 line 也行)。
以上，就是我整理試用期常見的幾個問題。
祝各位有個愉快的職場關係。
本文由 麻煩說人話！黃榆絜的勞動法小教室 授權轉載，原文連結
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