試用期常見7大QA:資遣員工要有理由嗎?

試用期常見7大QA:資遣員工要有理由嗎?

2023-07-03

作者 : 專區編輯中心

試用期常見7大QA:資遣員工要有理由嗎?

▲跟一般狀況完全相同方式處理,該給的加班費、工時上限、勞健保、資遣費,都一律照付(圖片來源:freepik,CC Licensed。)


文/麻煩說人話!黃榆絜的勞動法小教室


試用期7大問題一次解答!


試用期的問題每隔半年就會在我的勞動基礎課程被學生問到,我個人都是一律回答:「跟一般狀況完全相同方式處理,該給的加班費、工時上限、勞健保、資遣費,都一律照付」

但既然司法院近期也在談論這個簡單的小問題,那我也來給大家一點試用期的QA吧!


可以約定試用期嗎?

可以,這算是萬年考古題。試用期就是勞雇雙方的私法契約,意思就是你們雙方都同意就行啦!


試用期可以約定多久?

通常常見的是3個月到6個月左右,因為試用期代表你們雙方的關係還不穩定,所以這種不穩定、不確定是不是能繼續交往下去的關係,最好不要訂太長,足夠讓雙方認識到彼此的真面目就差不多了。

試用期可否延長或縮短?

比較常見的狀況則是試用期期滿後,資方因為勞工表現不佳而想延長試用。這種狀況請各位人資雇主「務必」要取得勞方的簽名同意,否則公司就應該依法走資遣,給勞方資遣費結束關係。


試用期期間薪資可以較低嗎? 

試用期間的薪資也是由勞雇雙方談好就好了,只要你高於勞基法的基本工資,都不會有什麼問題。這也是我第2題為何說「試用期不要訂太長」,因為試用期通常伴隨著較低的薪資或福利,對勞工不太公平。


試用期過了可以調薪嗎?

至於試用期過了能否調薪,也是勞資雙方協議。正直一點的公司會在契約上直接寫清楚「試用期期間薪資為____萬,試用期通過後薪資為____萬」這樣的約定。但若雙方只是在面試時口頭說好試用期過了會調高薪資,這就需要勞方厚臉皮的要求資方寫下書面的承諾(但通常在面試期間勞方不太敢這樣蒐證),有白紙黑字後,勞方才能正當的請求資方依照試用期通過後的薪資給薪。(如果再不給就可以去申訴勞基法第22條2項「工資未全額直接給付」)


試用期資遣員工要付資遣費嗎?

先講簡單的,要付資遣費。只要是一切正常勞僱關係該有的法律規定,試用期員工也都適用。


試用期資遣員工要有理由嗎?

至於試用期資遣員工要有理由嗎?這就要先談到「正常」勞僱關係資遣都要遵守的「解僱最後手段原則」。正式員工的資遣,資方必須用各種方式證明勞工「夠爛、的確不能勝任」,才能走勞基法第11條5款。


我建議的方式通常有「績效面談、教育訓練輔導改善、甚至協助轉調到其他單位」,這些都能證明資方已經盡了很多力,卻仍教不會這個扶不起的阿斗。


而試用期間的勞工,因為雙方都在彼此磨合嘗試,所以法院不會像審核正式員工的「強度」去看公司是否符合前述的「解僱最後手段原則」。


但我看試用期間資遣的判決內容,資方也是要把員工「哪裡做不好?哪裡態度不佳?哪裡跟企業文化不合?跟同事不合?」等等的部分說明清楚。


所以其實我就建議資方,不用因為試用期有不同的做法。請平常就養成各位主管蒐證的能力,一旦決定要資遣員工,不論他是否在試用期內,都請提出平常對下屬輔導改善、績效面談的書面紀錄(email 或 line 也行)


以上,就是我整理試用期常見的幾個問題。

祝各位有個愉快的職場關係。


本文由 麻煩說人話!黃榆絜的勞動法小教室 授權轉載,原文連結


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