▲一窺5個內部招募常延伸出的問題。圖片來源:freepik,CC Licensed。
文/徐子捷
先前我們與讀者討論《從HR角度看內部招募的優、劣勢》的議題,獲得不少好評,其中談到若內部招募做不好,反而會加速優秀員工離職的速度。
在 LinkedIn 2020 年的全球人才趨勢報告中提到,內部招募已被視為未來幾年重塑企業人才招募的四大趨勢之一, 其中 COVID-19 的大流行也加速了企業啟動這項政策的時機,在另一份調查中更顯示,有 73% 的招募人員表示,「內部招募」對他們的公司越來越重要。
雖然內部招募可以減少招募時間成本、提供留才管道等好處,但它並非解決企業人才荒的萬靈丹。隨著越來越多的公司開始執行內部招募的動作時,HR也應該意識到潛在的陷阱。
5個內部招募常延伸出的問題
1. 主管並不喜歡花時間培訓轉換部門的員工
微軟人力資源部門的副總裁 Chuck Edward 曾說:「一旦有人從你的團隊中搶走員工,這不是挖角,而是兩位主管為了公司的勝利而合作。」但是哪一位主管會希望高績效的員工被調去其他部門呢?
這不只導致企業在推行內部招募時會碰上困難,也會導致轉移部門的員工不被重視,但主管們千萬不要忘記,若不想失去員工,就應該更好地管理他們。
因此,HR在推動內部招募時,不妨主動分享數據和真實事件的成效給主管們參考,提醒他們如何提升公司的整體績效,才能讓他們有所回報。此外,必要時也可以考慮將內部招募做為主管績效的一環,藉此促進內部招募的進行。
2.讓問題員工變成別人的麻煩
在內部招募的黃金時期,有不少主管會將表現不佳的員工轉換部門,這樣不僅可以解決團隊問題,也可以不必解雇員工節省麻煩,但卻可能造成其他部門的麻煩。
而想要解決這個問題其實不難,只要企業建立一套正式的內部招募流程就能避免,該流程有點像是對外招募一樣,必須先開出職缺,並安排面試、測驗等相關指標來評估這個員工是不是轉移到其他部們;而非透過「假晉升」的模式來冷處理問題員工。
3.非正式招募可能會導致員工表現不佳
多數企業會採行內部招募不外乎是減少時間成本,並且認為招募在公司已有成績的員工,適應能力與互信關係都有一定保證;但這不能證明這名員工到新了部門也一樣優秀!
在《 哈佛商業評論》的研究中發現,透過非正式管道或是內部招募的員工在一系列衡量標准上的表現,都低於經正式管道招募進來的員工。因此,想要確保內部招募的員工可以擁有相當程度的能力,可以透過公平且公開的競爭環境給他們壓力。例如,HR可以同時進行內部招募與外部招募,並透過相同的面試流程和技能評估來檢視內部員工,這樣不僅可以減少後續風險,甚至可以幫助內部員工藉機培養新角色中所需的技能。
4. 員工多樣性降低
若一間企業長期依賴內部招募,可能會導致企業文化停滯不前,與外面產生脫節。因此正如前面第三點提到的解決辦法,不要讓內部招募成為你唯一的選擇,透過與外面招募一樣的標準來檢視你的內部候選人,對雙方來說都好!
5. 內部招聘可能導致員工離職率提升
如開頭所說的,內部招募若處理不好反而會造成員工離職率提升。舉例來說,若有員工考慮轉換單位進而報名內部招募,但卻不被重視、或是轉換到該部門後不備歡迎,他可能會因此感到沮喪或痛苦,這時候就有可能會出離職的其刑。
因此,在實施內部招募時也要搭配相關的配套,向是若申請內部轉調的員工沒有成功時,要以最快的速度讓他們知道原因,甚至HR也可以主動為他做職涯評估等反饋,讓他們知道自己的長處與未來發展方向。
另外,進行內部招募時也要明確地傳達以下訊息:內部招募是為了新職缺找尋最適合的人選,而非為了獎勵員工的努力和成就!千萬別把內部招募當成獎勵方式,想要留住好人才,應該透過加薪、員工表彰等方式進行,或是進行培訓、工作輪換來促進他們的職業發展。
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