▲從解僱、升職加薪等勞動問題分析:「職場互動」才是勞資和諧的關鍵!圖片來源:freepik,CC Licensed。
法律只能保障表面權益,職場人際關係才更關鍵!!
#解僱
勞基法有關在資遣員工的時候,要注意解僱最後手段性原則、要善盡安置員工義務。
但很多時候,這一切取決於平日勞資之間的關係,首先,是資遣對象的選擇,法律上,是先有要資遣的原因,之後才是資遣的事實。
實際上,很多都是雇主(主管)想要誰走,再來找適用的事實;或是同樣的事實,A員工沒事、B員工走流程資遣。
這個主管想要誰走,可能已經是平常的積怨,累積的不滿意,再化成後面的走程序。
#調職
不管是因為迴避解僱的調職,或是員工想轉調部門,或是任何原因,都會涉及到原主管的評價,與接收部門主管的意願。
講白點,若是公司內的調動,主管彼此熟識,如果平常的勞資關係不好,原主管認為B員工表現不好,多少會傳出來,最後經常會變成沒有一個部門要,但是不會講出真實原因。
關係好,是進一步升遷發展;關係不好,是違法調動。
#升遷加薪
這個例子更明顯,不升遷不加薪並不違法,就算有所謂的考核辦法,也是可以走成程序。
先人,再事。
#離職
表現好、勞資關係順暢時,員工提離職,主管會慰留,甚至幫加薪。表現普普、平常又關係緊張,這時想要以離職為理由加薪,主管剛好順勢同意離職。
#連續工作四小時休息30分鐘
有些職場環境真的沒辦法,例如一人門市,除非時間到了拉鐵門,否則這條很難閃。
但是這條很難查,一般休息30分鐘都不再另外打卡的,所以除非員工檢舉,否則很難主動來查這條。員工是否檢舉,也在平常的勞資關係是否OK。
#特休
關係好時,都是先講先照會,可以協商。關係不好時,特休排定權在勞工,就算我突襲,你雇主不同意就違法。
#法律是撕破臉後的事
不管是雇主端、或是勞工端,平常不會沒事找事。雇主不先違法,勞工不會檢舉;勞工不擺爛,雇主也不會想要把人敢走。
畢竟,一邊是真的需要人手幫忙,才會徵人;另一邊是希望好好上班,甚至努力付出可以升遷加薪。會走到吵架分手,一定事出有因。
走到法律,都是積怨已深。很多勞動現場的狀況,都是對人與對事累積起來的小細節,職場上的人際互動,才是勞資和諧的關鍵。
文/曹新南
相關閱讀請看:
在職場上碰到「難相處的主管」或「表現不良的員工」時,該怎麼辦?
別讓自己承受不必要的委屈!4原則教你搞好職場上的「人際關係」
HR好朋友,是從事人力資源的工作的你最好的夥伴,在這裡我們會分享交流人資新知及職場動態,也歡迎各位好朋友們一起來分享人資的知識、工作經驗和疑難雜症!