▲公司因行政上需求而無法提前發給薪資該怎麼做會比較好？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
▲圖片來源：中華民國勞資協進會
發薪日遇例、休、假日，各位的薪資都是如何發給的呢？
- 提早於前一個工作日發給
- 延後到次一個工作日發給
按勞動基準法第23條、勞動基準法施行細則第7條第3款，皆有明文工資之數額、調整、計算、發給日期與方法…等，得由勞資雙方自行議定：
勞動基準法第23條：
「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
勞動基準法施行細則第7條第3款：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
因此，倘若雙方已明文於特定期日（例如：每月5日發給），且該約定並無任何但書、例外約定，則雇主除不可抗力外，即於該約定之日發給薪資。
所稱「不可抗力」，應係指稱：
「無法預期且不可歸責於契約雙方之特定事由」
然金融機構之例假、休息日與休假日並非不可預測，因此發薪日與例假、休息日與休假日衝突，應不能認屬於「不可抗力」。
誠然，民法第122條有明文：
「於一定期日或期間內，應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日，為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之。」
簡言之，倘若約定給付之日為例假、休息日、休假日，按民法規範可逕自遞延至次日。
但是，勞基法於民法而言屬於特別法，因此仍應優先適用之，既雙方已本於勞基法進行發薪日之特別約定，雇主片面延後該發薪之日，至少對主管機關而言並不樂見雇主此作法（如新聞報導所示）。
雖實務中勞工朋友多不會因雇主延後發給，而直接進行勞動檢查之檢舉（實務認定恐怕也不會這麼嚴格）。
然而，在未有特別約定時，建議仍不宜逕自延後發給，以避免爭議發生。
綜上，倘公司因行政上需求而無法提前發給，則建議於勞動契約或工作規則明文規範：
「發薪日若與例假、休息日與休假日衝突時，將參照民法第122條規定，於次一工作日發給，較可避免爭議發生。」
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